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      人才激勵:五步設計好薪酬

      好的薪酬設計,更有助于企業留住人才。怎樣進行優秀的薪酬設計?

      薪酬設計的邏輯與方法

      理論認識:

      薪酬是對企業人力資源價值進行分配的體現,人力資源價值從三個方面進行衡量:一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此,薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。

      概念澄清:

      薪酬是大概念,包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。

      職位價值評估確定各職位的工資范圍,個人價值評估確定個人在職位工資范圍內的具體工資標準,員工的具體工作成果決定員工的獎金。

      五步設計好薪酬方案:

      第一步:認識員工的需求層次

      杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說過:“你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術操作,但你買不到熱情,你買不到創造性,你買不到全身心的投入,你不得不設法爭取這些。”

      未來企業的競爭是人才的競爭,這已經是企業界的共識。每一個企業都會遇到類似的問題:人才流失率高,吸引人才不易,留住人才更難,發揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業總認為這不是難題,只要增加員工的收入就可以解決。那么,簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?一段時間過去,企業發現,員工收入提高了,績效卻并沒有提高,優秀的員工也沒有留住,企業的成本卻增加了。這是為什么呢?

      從人是“經濟人”的假設來看,員工是有物質需求的,提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是,人不僅是“經濟人”,還是“社會人”,除了物質需要,還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上,重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度,重視員工溝通和員工參與。另外,人還是“自我實現”的人,需要企業提供發展平臺,滿足自我實現的需求。因此,從長期留人和發揮人才效益的角度來看,對于企業和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之,里面自有奧妙之處,薪酬的系統設計也越來越受到企業的重視。

      第二步:掌握激勵理論

      作為企業的管理者,要充分意識到激勵的重要性,掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程,無論是企業自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系,最終還是企業在運用,企業管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執行與應用很有幫助。

      常用的激勵理論包括三大類:一類是內容型激勵理論,有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論,有亞當斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論,有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理,在薪酬設計中發揮著重要作用。

      (責任編輯:云南工商代理)

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