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      云南公司注冊
      拿什么留住我的骨干員工?

      又到早春跳槽季,金三銀四。所謂跳槽,一定是指那些有一定工作經驗的員工。新雇主固然高興,老雇主就發愁了。該怎么留住那些有工作經驗的人呢?

      “2011中國最受推崇雇主品牌榜單”調查是針對具有3年以上相關行業經驗的雇員、經理和總監進行的調查。此次調查由國際人力資源咨詢公司安拓國際(ANTAL)發起,涵蓋了國內10大主要行業,除問及2011你最希望跳入的企業是哪家外,同時調查了他們為什么選擇此家公司。其結果顯示出的總體趨勢與行業特征還真是頗具啟發意義。

      薪酬的輕與重

      薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統工具,甚至很多人力資源專業人士把它作為“殺手锏”。改革開放之初,外資企業進入帶來的高薪確實吸引了大量高級人才。1996年曾有位外國軟件專家說:“要想得到中國的軟件技術并不困難,只要花重金買下中關村5~10個關鍵軟件人才即可。”可見當時薪水的巨大作用!

      但此次調查卻顯示:公司規模、人性化管理以極其相近的支持率,力壓薪酬獲得最多青睞,而報酬僅獲得了不足25%的總選票。事實上,這一現象恰好體現了馬斯洛需求五層次理論。在大多數企業可以滿足員工的基本生理和安全需求之后,其受到尊重的需求被大大激發出來。人性化的管理與公司的規??诒『脧膬韧鈨煞矫鏉M足了這種需要。

      比如:在以汽車行業為代表的制造業里,僅23%的行業人才對薪酬最為敏感,而更多的人選擇了公司口碑與內部人性化管理。但需要注意的是,公司口碑并不意味著品牌的高端與否,所以在最終上榜品牌上,德國大眾力壓高端汽車品牌寶馬和奔馳獲得最受推崇大獎。究其內在原因,大眾對人才的重視和求賢若渴是功不可沒的。

      當然并不是所有的行業都不是以薪酬為主導其跳槽原因的??焖傧M品行業可以說是大大的“反其道而行之”,有32.4%的業內人士將離職原因選給了薪水,高于其他所有原因。其實這并不是說明快銷人才皆是“拜金主義”,這是由于以快銷行業為代表的銷售崗位薪酬結構所決定的。相對來說,銷售崗位的基本工資略低于其他崗位,當員工有了一定行業經驗后,自然而然產生獲得與自己經驗、能力等值的報酬的心理,而低底薪刺激了這方面的需求。這也提醒了雇主們,對于銷售崗位人才,如果可以為具有一定工作經驗的人提供相對略高的基本工資,將獲得遠超越這些工資成本所帶來的高級人才。而人才的制勝,必然帶來利潤與行業地位的廣泛提升。

      不管是否排在第一位,顯而易見的是,薪酬在人才吸引和保留方面起到很關鍵的平衡和杠桿作用。薪酬結構設計對人力資源管理提出越來越大的挑戰。

      培訓的尷尬

      培訓體系作為近來越來越受關注的一點,并沒有獲得專業人士的熱捧,只有3.2%的支持率。目前國內的培訓體系還沒有得到足夠的重視,很難起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三:第一起步晚,沒有發展到發達國家水平,短期內培訓無法顯示其立竿見影的效果。第二,受到經濟環境和發展階段的影響,中國員工更傾向于不斷跳槽,對于在同一企業的成長并不重視。第三,資深員工本身的實力與經驗積累已經達到一定水準,對培訓沒有需求。

      當然,不可否認的是,培訓對于吸引畢業生就不一樣了。在中華英才進行的“中國大學生心目中最佳雇主企業調查”中,高達51%的畢業生將最大吸引力投票給了培訓和發展機會。

      人性化的意義?

      人性化管理需求在總體排名中比較高,但這并不代表所有行業的人才都看重這個指標。比如在金融業。金融行業人才一直被普遍認為是精英中的精英,然而看起來精英們的需求卻與我們所想有別——僅13.7%的人選擇了人性化管理,而以超高比例42.5%獲得金融行業專業人才們青睞的是公司規模與公眾形象。

      高收益往往伴隨著高壓力與高強度,精英們又大多具有一種永不服輸的勁頭,在這種情況下,人性化管理與否已經不能左右他們的工作——他們希望甚至強迫自己力爭上游。而在金融業,良好的公司口碑與規模將帶給員工巨大的自豪感與自信,這將使他們在面對挑戰時更相信自己的解決能力,成就其自我發展。

      當然,公司形象這個指標在總體排名中也名列前茅,員工對公司形象的要求具體表現為以下幾點:企業文化與大眾評價搭建的事業平臺;招聘策略;工作環境;業績管理;對員工職業發展的支持策略;

      另外,常被忽略但實則重要的是裁員管理。如何以對待人的方式處理“裁員”這件人力資源中最難處理的事件,就如最短的木板往往決定這個木桶的容積一樣,是一個雇主受推崇程度的關鍵因素。從雇主品牌建設上講,人性化的裁員管理,一方面使離去員工幫助企業在行業內和社會上樹立了正面形象,另一方面對于“幸存者”們,工作熱情不僅不會受到影響,公司的吸引力與員工保留能力反而順勢增強。

      有些公司在裁員時會主動找咨詢公司,希望咨詢公司幫助被辭退員工在就業市場上尋找新的機會,并為員工提供心理咨詢,幫助其從精神上正面接受這個變化,同時請顧問到其公司進行找工作培訓,從寫簡歷教起。而這些舉措,不僅能幫助被裁員工迅速順利尋找到新的機會,更讓余下的人員對其雇主更加信任。正如一家這樣做的公司人力資源總監所說:“我們的被裁員工,只是我們公司目前沒有辦法發揮他們的作用,并不意味著他們的價值不存在或貶值。他們可以并且應該擁有一個更適合他們的職業發展。”

      十年重中之重

      總體而言,中國高端人才已經顯現出對雇主“內外兼修”的需求,而且越來越注重企業“以人為本”文化的建設。在《2010全球首席人力資源官調研》中在全球不同地區增加人力的比例數據顯示:中國以40%的比例高居榜首,遠超過西歐的13%以及北美的17%,吸引高端人才的加盟可以說是在華各公司未來10年計劃的重中之重。

      值得注意的是,每個行業的人才都有著不同的需求,這并不是說明行業發展的優劣,反倒是我們可以從這些特性中,找出針對不同行業真正行之有效的保留、吸引人才之法寶。管理

      (本文作者系安拓國際(ANTAL)商務咨詢有限公司中國區合伙人)

      (責任編輯:云南工商代理)

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